对公立医院绩效工资分配改革的思考

公立医院里的绩效工资改革

兰利莹

[摘 要]医院是知识密集型行业，也是高风险型行业，因此人的工作能力与工作态度显得十分重要。用工资来体现医护人员的脑力劳动与体力劳动的价值，以此调动他们工作积极性与潜力的释放很有必要。随着医疗体制的改革，公立医院面对医疗市场，既有压力，也有动力。私企、外资独资、联营医院的兴起如雨后春笋，它们投入国内外先进设备，重金招聘社会上医疗方面德才兼备的有志之士，这给公立医院带来了巨大压力。但公立医院有着自身的优势，如在技术、设备、环境等方面都有自身的独特之处，这是公立医院树立品牌形象的有利一面。在这种背景下，应进行有效的公立医院工资改革制度分配，以此提高医护人员的工作积极性。文章对公立医院员工绩效工资分配方案进行了浅析，以期推动公立医院各项改革的进程。

[关键词]公立医院；绩效工资；分配改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.119

1 公立医院绩效工资改革的原则

首先要强调以人为本，因为救死扶伤永远是公立医院的崇高职责与义务。其次是合理绩效原则，这里要体现经济效益与社会效益的整合，要提倡组织文化的正能量与价值取向，还要体现医护人员的真正价值所在。最后要体现沟通互动原则，让管理者与被管理者具有良好的互动平台，让员工与医院利益都达到最大化。

2 公立医院绩效工资改革的目标

在效益第一的情况下，兼顾公平。要在透明的基础上，体现出技术的价值、业务的能力、劳动的强度、社会的价值、服务的态度。总之，不能因为过度追求效益而偏离医院工作的重心，还是要履行一定的社会责任。

3 绩效工资分配改革的流程

3.1 做好宣传工作，提高认识

这一环节十分重要，要让医护人员懂得人生的价值、爱的奉献、社会责任、职业道德的重要性，还要让医护人员懂得工资改革的目的是最大限度地做到公平合理。否则有的人就认为工资改革就是涨工资，领导多涨，员工少涨，这种错误的理念会影响员工对工资改革的积极性与能动性。

3.2 核定工资的构成

将工资分成基本、福利、绩效、奖罚四部分。基本工资和福利工资是固定的，这部分工资来源于国家财政补助。绩效与奖惩是医院管理的重要手段，这部分资金主要来源于医院的创收，是激励员工积极努力工作的动力源泉，随着绩效工资改革的深化，这部分工资的比例将逐步增大。

3.3 确定绩效工资的构成

这部分是关键，它也应该分三大块。一块是效率工资=核定床日效率工资×月实占床日数+核定诊次效率工资×月门诊人次数。一块是效益工资=（收入-成本）×核算比例。一块是综合质量，这块主要是服务质量、患者满意质量、工作质量的加权平均。

3.4 工资的二次分配

进行公正的考核评价，在此基础上，该奖励要加大奖励力度，该惩罚的一定要严格惩罚，绝不能犯过去的雷声大雨点小的毛病。对这次的工资二次分配，要体现透明度，要体现出沟通与和谐。对于非创收科室的分配，要综合考虑、合理安排，要参考他们的工作效率与个人表现以及创造的社会价值，要让非创收科室懂得只有更好地为一线科室服务，才能获得经济价值与自身价值，绩效工资才能有所增加，工资总额才能有所增大。

3.5 不断完善与改进

公立医院工资改革是一个新生事物，我们要在不断的摸索中，不断总结，不断地完善。在不断学习同行的先进经验，并不断地完善的基础上，让绩效工资分配方案不断地科学化、合理化。让每名医护人员高高兴兴地上班来，将微笑与热情带给每位患者及家属。

4 改革的具体措施

4.1 指标的合理设定

这个环节要体现出公平、按劳分配的原则，这里的劳动是体力劳动与脑力劳动的综合。这个环节要让各个科室充满斗志、充满激情，指标的设定要防止不劳而获和自暴自弃两个极端。指标的设定要细，并且各个指标之间要有关联性，不同科室之间的指标要体现出差异性。即使同一指标，在不同科室，也要根据具体情况，所体现的重要性也不同，即权数不同，这样可以体现出科室之间的公平性。如有的科室成本投入很少，收入却很大，有的科室投入很大，收入却很少。这些都要通过指标的权重加以调和。另外，指标体系的设定还要有些公益性指标，如心血管与脑血管科室以及肿瘤科室，这样的科室，有时做器官移植等手术时，一部分经费虽然是公益性援助，但也要拟定为科室的收益加以考核，以防收益倒挂。

4.2 制定合理的配套考核制度

首先这个制度要体现出符合实际，那就是多劳多得。如表现优秀、患者满意、技术超群的人员要多得，工作量虽然很大，但是技术含量不多的后期服务人员要少得。技术含量高、工作量不大的高科技业务人员要多得，要体现出人力资本的重要性。根据这一原则，将工资总额的15%作为绩效工资进行考核，并且相应的制度要求细化，如制度在大的方面要覆盖到每个科室，小的方面细化到每个人，尽量做到个人利益与科室利益都能统一到全院的整体利益上来。

4.3 将制度有效地考核与落实进行到底

我们知道，制度的制定是前提，有效地落实是关键，因此这一步关系到医院的兴衰与成败。首先要将考核的内容加以明确，其内容既要关注敏感的收入指标，也要加入一些非财务性指标，如护理质量、患者满意质量等。其次在落实中，不能仅仅关注结果，更要关注过程，如对缺乏医德、病历书写差、不按时完成病历书写、与病人及家属沟通差的医护人员，不能只在月底绩效工资中扣罚而已，而是要及时处理问题、化解矛盾，并及时让医护人员加以改正，对屡教不改者，要待岗或者下岗处理。对制度执行好的人及科室，要给予物质上及精神上的奖励，让他们感受到自身的价值与成就感。最后奖惩制度的落实要体现出兑现及时，绝不打折。也就是说在奖励时，要“大方”；在罚款时，要有“狠度”。在奖惩方面，不能拖泥带水。

5 应注意的事项

5.1 要营造好组织文化

企业精神不是说出来的，是全体企业员工积极努力做出来的，这种凝聚力具有极大的向心力，它可以使企业员工与企业息息相通，同呼吸共命运。这一点在公立医院更是十分重要，医院领导要以身作则，亲临实际，关心员工、爱惜人才、留住人才，让人才有集体主义精神与奉献精神，让医护人员感觉到在这个大家庭有主人翁感。这需要医院从物质上与精神上都让医护人员体会到极大的收获感。

5.2 注意指标体系的严谨

指标体系的设计一个是根据本医院的具体实行情况，不能盲目地照抄照搬。但是必须进行广泛的调研，参考省、市、县相应的医疗卫生部门的有关规定，同时还要学习有关医院的先进经验，包括私营医院的有关工资分配机制。再有对指标的设定要广泛听取意见，既要听取本院的基层单位以及有关专家的意见，也要听取社会各界专家与学者的意見，有条件的医院还可以开展社会听证会，开展独立的第三方专业权威评估机构对本院的指标体系的设定进行评估，以获取指标体系的科学性与严谨性。

6 结 论

总之，为了满足社会市场经济的需求，公立医院绩效工资改革势在必行。公立医院要以人性化管理为本，努力提高医护人员的福利待遇，留住人才。国家也尽早出台一些有效措施，避免经济效益与社会效益二者之间的矛盾，使公立医院更好地为社会服务。

参考文献：

[1]郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究 [J].人力资源管理，2015（10）.

[2]周娴.事业单位绩效考核探索[J].现代经济信息，2013（19）.endprint