立异激励机制 高等教育产学研激励机制立异研讨

卞志刚+董慧博

摘 要：高等教育现在至少承担着三个方面的功用，即人才培养、科学研讨、社会效劳。在现在常识经济社会开展进程中，科学技能对社会开展的奉献越来越大，作为高校现已被推倒了社会开展的中心。我国高等教育产学研协作取得了必定的作用，得到了社会各界的广泛认同，可是由于相应的鼓舞机制不行完好，产学研协作的各方参加主体并没有彻底发挥作用，使得产学研协作的作用没有充沛表现。本文梳理了现在产学研鼓舞机制方面存在的产学研协作多限于校企之间、鼓舞机制首要重视物质鼓舞而忽视其他鼓舞、鼓舞机制不完好而导致鼓舞作用不继续、产学研协作团队不安稳而导致鼓舞作用欠好、产学研各参加主体鼓舞机制不同幾个问题，提出扩展产学研参加主体规划、物质鼓舞与精力鼓舞机制偏重推动、拟定相应准则标准坚持鼓舞机制继续性、构建安稳产学研协作团队并合理履行鼓舞机制、鼓舞产学研各协作主体灵敏履行鼓舞机制等主张，期望对我国高等教育产学研鼓舞机制立异供应必定参阅。

要害词：高等教育 产学研 鼓舞机制立异

为了可以充沛调集高等教育产学研协作各方的积极性，有必要树立并履行恰当的鼓舞机制。现在从产学研协作现状来看，存在从理论到实践的鼓舞机制，可是由于一些主客观原因的存在，导致鼓舞机制没有发挥应有的作用。本文扼要评论鼓舞机制的立异问题。

一、产学研鼓舞机制相关概念

1.产学研协作概念

产学研协作是指企业、科研院所和高等校园之间的协作，通常指以企业为技能需求方与以科研院所或高等校园为技能供应方之间的协作，其实质是促进技能立异所需各种出产要素的有用组合。国表里产学研协作的办法包含：高校和企业自主联合科技攻关与人才培养；共建研讨中心、研讨所和实验室；树立科技园区，施行科学研讨与作用孵化；树立基金会，树立产学研协作专项基金；吸纳企业公司和社会资金树立校园董事会，树立高校高科技企业；高校与区域施行全方位协作等。

2.鼓舞的概念

什么是鼓舞？美国办理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给鼓舞下了如下界说：“全部心里要争夺的条件、期望、希望、动力都构成了对人的鼓舞。——它是人类活动的一种心里状况。”人的全部举动都是由某种动机引起的，动机是一种精力状况，它对人的举动起激起、推动、加强的作用。

3.机制的概念

泛指一个别系中，各元素之间的彼此作用的进程和功用。多用于自然科学，指机械和机能的彼此作用、进程、功用等。社会科学也常运用，是指准则加办法或许准则化了的办法。

4.鼓舞机制的概念

“鼓舞机制”是在安排系统中，鼓舞主体系统运用多种鼓舞手法并使之标准化和相对固定化，而与鼓舞客体彼此作用、彼此约束的结构、办法、联系及演化规矩的总和。结合本文研讨内容，高等教育产学研鼓舞机制是指高等教育产学研协作中，各方参加主体运用多种鼓舞手法影响参加人员彼此协作，一起完结安排方针的一整套准则或办法。

二、国内产学研鼓舞机制研讨现状

国内关于产学研鼓舞机制的研讨首要从协同立异的视点，更多的重视赢利分配以及鼓舞机制构建等。詹美求 ，潘杰义（2008）以为利益分配是校企协作中一个十分要害的问题，假如处理欠好将影响到协作的作用和各方利益，因而提出了一种混合利益分配方法，运用了博弈论理论，树立了利益分配模型来推动校企协作立异。任培民，赵树然（2008）针对产学研结合项目利益分配的最优化问题提出了期权——博弈全体化模型；骆品亮， 殷华祥（2009）根据利益——博弈模型，比较剖析了由于常识增值而多发明的收益怎么从鼓舞的视点进行再分配，提出常识同享的鼓舞结构。鲍新中，王道平（2010）以为产学研协作联系能否坚持安稳，要害取决于本钱的分摊和协作收益的分配，他们以为协作博弈下，技能立异规划和技能立异的全体收益都比非协作博弈状况下要高，并提出运用讨价还价模型对协作立异带来的剩余价值进行再次分配。但斌，宋寒，张旭梅（2010 ）则针对协作中的两边道德危险问题，运用托付署理理论评论了合同的规划，并对合同参数的影响要素进行了剖析，得出了一系列的特征。黄波，孟卫东，李宇雨（2011）考虑研制存在技能危险，且研制成功概率与研制方投入相关，商场收益与企业投入相关，经过对不同契约的鼓舞功率的比较剖析，提出根据两边鼓舞的产学研协作最优利益分配办法。王芸、张卫国（2013）构建了两层信息不对称下产学研协作立异鼓舞模型，研讨了契约前后两层信息非对称的状况，并添加了技能危险要素，使研讨更靠近实践，在经过规划酬劳契约促进产学研协作的成功率与安稳性等方面具有必定的实践辅导意义。曹霞，于娟（2015）针对产学研协作立异网络演化问题，从协作收益的视角，使用博弈论和杂乱网络的思维与办法，构建了产学研协作立异两阶段博弈模型。刘勇（2016）考虑到产学研协同立异价值链的全体赢利和利益主体的赢利遭到利益主体的尽力程度和协作程度两层要素影响，从利益分配的视角，使用博弈论和优化模型，以非和谐操控下的收益作为震慑点，构建产学研协同立异鼓舞模型。

国内学者关于产学研的鼓舞及鼓舞机制的研讨相对比较丰厚，从赢利分配、鼓舞机制等方面构建了比较多的定量研讨模型，提出了许多具有建设性的定见。可是也存在必定的问题，一是关于产学研的研讨基本上约束于校企之间，至于政府、科研院所、其他社会安排等没有过多考虑；二是研讨的院校基本上以理工科为主，从研讨中可见多是关于技能自身及环绕技能使用的相关研讨，而没有考虑文科院校的产学研协作问题；三是虽然构建了丰厚的模型，可是操作起来比较杂乱；四是关于鼓舞的研讨大都约束于物质鼓舞，即收益或赢利等方面的鼓舞，而没有过多重视其他鼓舞内容。本文评论一般鼓舞问题研讨，不约束于某一方面的鼓舞手法，一起研讨产学研参加的主体也不约束于校企之间。

三、产学研鼓舞机制现状及问题原因

（一）产学研协作多限于校企之间endprint

从现在我国产学研协作状况看，不办理论研讨方面仍是实践方面，产学研首要约束在校企之间，当然也包含一部分科研院所。政府参加到产学研协作中的不多，即使参加一部分，大都也是作为方针或准则的拟定者或许和谐人的身份呈现，对产学研协作从鼓舞的视点参加不多，即使有必定的物质或精力鼓舞，往往履行不到位。别的其他社会安排参加到产学研协作中的更少。

原因剖析：一是受国外产学研协作主体知道的了解，国外产学研协作首要就是指校企协作，其他安排的参加较少；二是受产学研协作内容约束，“产”一般指企业，“学”一般指高校，“研”大都了解为研讨，倾向技能层面，但实践产学研协作可以不约束于校企之间；三是源于社会知道，政府或其他安排不具有研讨的才能，特别政府，一般以为就是拟定方针或规矩的，不能参加到产学研进程中去。

（二）鼓舞机制首要重视物质鼓舞而忽视其他鼓舞

国表里学者对鼓舞类型的区分有不同视点，但大都学者以为鼓舞可以区分为精力鼓舞和物质鼓舞，物质鼓舞归于经济根底，精力鼓舞归于上层建筑。详细还可以区分为精力鼓舞、薪酬鼓舞、荣誉鼓舞、作业鼓舞等。从研讨与实践来看，大都产学研协作主体比较重视物质鼓舞，而其他鼓舞重视不行或许履行不行。

原因剖析：一是以为物质鼓舞是根底，是被鼓舞者最重视的，也是鼓舞中最为根底的；二是物质鼓舞简单完结，好量化，显性高，而其他鼓舞则很难量化且不易施行，短期或许看不到鼓舞作用。

（三）鼓舞机制不完好而导致鼓舞作用不继续

鼓舞机制不完好一方面表现在上面说到的鼓舞手法不完好，另一方面表现在激勵机制不接连，然后导致鼓舞作用不接连。现在许多校企之间的协作大都为技能导向型，即环绕某方面问题的处理而供应技能处理计划，一旦技能计划被采用，相应问题处理，两边协作便完毕，鼓舞都是短期的，没有继续性，因而鼓舞的作用也就不接连。非技能类的协作，大都或许以咨询陈述、企业确诊、研讨陈述、调查陈述等办法完结协作，也基本上是就事论事，短少继续性。

原因剖析：一是协作各方均存在短视知道，短少树立长时间协作联系的志愿，大都是一锤子买卖。即使存在协作志愿，大都也是一事一议，契约联系不结实；二是竞赛等外部要素影响，导致协作不接连。假如某区域有几所高校或科研院所具有相同的技能优势或科研团队，则企业很或许存在选择性而导致协作的不接连性；三是有一些高校关于企业协作项目大都作为横向课题看待，关于参加协作的教师而言，职称评定则遭到影响，因而也不愿意长时间协作。

（四）产学研协作团队不安稳而导致鼓舞作用欠好

高校的科研团队一般有两类，一类是教师团队，即由学术带头人安排相同或不同研讨方向的不同年纪队伍教师一起组成团队，环绕某技能或专题进行研讨，这类团队具有必定的安稳性；二是导师带研讨生安排成团队，这样的团队会由于学生的结业而存在不安稳性，合适展开阶段性研讨或某个短期项目研讨。但不管是哪类团队，涉及到协作利益的分配时，会由于每个人奉献度、尽力程度、带头人或导师的偏好等存在对立，然后导致团队不稳或许鼓舞作用欠好。

原因剖析：关于技能类项目协作而言，每个个别的奉献度等相对简单考量，而关于非技能类协作项目则欠好丈量，研讨标明，虽然每个人都清晰团队中不同人的奉献不同，但往往都以为自己的奉献不可或缺，然后导致利益分配不均而引发对立。

（五）产学研各参加主体鼓舞机制不同

产学研协作主体包含高校、科研院所、企业、政府、用人单位等，因而产学研协作的内容也十分广泛。就现在我国产学研协作鼓舞机制实践来看，高校正有安排的产学研活动从物质鼓舞（大都科研经费方面或科研奖赏方面表现）、精力鼓舞（大都表现在评优、评职等方面表现）、作业鼓舞等方面不同层面有所表现，但关于靠个人联系或资源展开的产学研协作则鼓舞不多；企业在产学研协作中关于参加协作的常识型职工和十分识型职工的鼓舞是不一样的，还有一些企业或许没有鼓舞，而作为员作业业的一部分，在物质、精力等方面鼓舞没有表现，然后影响职工积极性；政府、用人单位等都存在上述现象或问题。

原因剖析：一是缺少机制系统，没有构成准则或标准，导致没有鼓舞或许鼓舞不行；二是没有知道到人的积极性调集的重要性，特别企业往往将人作为财物而忽视了其主观能动性关于产学研协作作用的影响；三是一些企事业单位或政府鼓舞准则没有，或许有但很难履行，比方现在的财政办理准则，关于高校、政府、事业单位的鼓舞机制的履行构成很大的约束。

四、产学研鼓舞机制立异主张

（一）扩展产学研参加主体规划

前面说到，产学研协作主体不能仅限于校企之间，应该广泛将各方面资源和谐起来，将高校、企业、政府、研讨机构、用人单位、其他安排等扩展进来。高校不仅仅包含理工科院校，文科院校及其他类型高校也要参加到产学研协作中，除了供应技能支撑外，还可以在人才培养、商场开发、企业确诊与咨询、社会调查与研讨、企业训练、智力支撑等多方面展开协作与研讨。各参加主体结合各自需求，发挥各自优势，拟定一起方针，一起拟定鼓舞机制并协作施行，充沛调集各方积极性。

（二）物质鼓舞与精力鼓舞机制偏重推动

首先在观念上就要清晰二者偏重的鼓舞作用，不管是企业仍是高校或科研院所仍是其他参加主体，都要清楚物质与精力鼓舞的重要性；其次要尽或许量化物质鼓舞与精力鼓舞。相比较而言，物质鼓舞简单量化，经过收入、奖金、分红等完结，关于精力鼓舞，尽或许经过量化目标进行衡量，然后有根据的履行，防止定性描述点评，比方现有的对政府或事业单位人员点评，大都从“德能勤绩廉”方面进行点评，包含一些高校点评系统中也存在这类目标，很难量化，也很难作为鼓舞的根据进行操作，影响鼓舞机制的作用发挥；三是在评级、评职、评优、提高、其他利益分配等方面考虑二者的和谐与协作。

（三）拟定相应准则标准坚持鼓舞机制继续性endprint

鼓舞机制的继续性有用性要害取决于是否有相应的准则标准来保证。作为高校和企业，可以经过相关准则的树立保证产学研协作中参加人员的鼓舞履行，使得鼓舞机制不因人因事而变，保证其继续性有用性，当然需求充沛调研，多方证明，断定其科学性、合理性；关于政府、事业单位等参加主体，也可以在国家相关准则与标准下，结合实践状况，对促进产学研协作的顺利展开或有相应奉献的人员进行鼓舞，做到有准则、有根据，然后可以大大促进相关人员更好的为产学研协作供应必要的支撑与保证。

（四）构建安稳产学研协作团队并合理履行鼓舞机制

产学研协作团队的构建，既可以在安排内部进行构建，也可以安排表里和谐协作共建。详细而言，高校内部可以组成两类团队（上面说到），教师团队可以进一步凝练研讨方向，构成系列研讨作用，从理论上提高，辅导企业实践，师生团队构建可以使学生理论研讨结合实践，在实践中提高理论研讨，有助于学术才能提高，培养了理论人才；企业内部可以组成团队进行技能攻关，或许环绕某个详细项目暂时组成团队，也可以与高校或科研院所一起组成产学研团队，最好树立长时间安稳的研讨团队，可以完结资源同享，高校有理论与技能，企业有实践与经历，关于协作两边都是功德；政府可以牵头搭台唱戏，整合各方面资源组成相关团队。不管是哪种团队，都要进行合理的鼓舞，拟定科学、简单操作的鼓舞机制，履行中要重视进程（痕迹）办理，对每一个参加人员从奉献度、参加度、积极性（情绪）等方面进行点评，结合互评、痕迹办理等各环节归纳考量，进行相对公正的绩效鼓舞。

（五）鼓舞产学研各协作主体灵敏履行鼓舞机制

各参加主体面临的环境不同，包含经济环境、文化环境、准则环境、职业环境、方针环境等，即使有相同或类似的鼓舞机制，可是也会受上述环境的影响而呈现不同的鼓舞作用。因而应该在合法、合规、合理的状况下，结合各自实践，灵敏履行鼓舞机制，既要公正合理，还要可以起到鼓舞的作用和作用。高校要使用各种鼓舞手法和杠杆调集相关人员的积极性，政府与事业单位，包含国有企业等要打破现有单一的鼓舞机制（比方在核定事业单位绩效工 资水平常，还有的参照公务员的补助补助，采取了限高、托底、稳中的办法），防止使一些绩效点评流于办法，该奖赏的奖赏，该处分的处分，施行弹性奖赏准则，表现多劳多得，不劳不得或不劳少得，发挥鼓舞应有的功效。

参阅文献

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[2]任培民，赵树然.期权-博弈全体办法与产学研结合利益最优分配[J].科研办理，2008.06（第29卷第6期）（171-172）.

[3]骆品亮，殷华祥.常识同享的利益博弈模型剖析及其鼓舞结构[J].研讨与开展办理，2009.02（第21卷第2期）（24-26）.

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[5]但斌，宋寒，张旭梅.协作立异下考虑两边道德危险的研制外包合同[J].研讨与开展办理，2010.02（第22卷第2期）（89-90）.

[6]黄波，孟卫东，李宇雨.根据两边鼓舞的产学研协作最优利益分配办法[J].办理科学学报，2011.07（31-32）.

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[8]曹霞，于娟.產学研协作立异安稳性研讨[J].科学学研讨，2015.05（第33卷第5期）（741-742）.

[9]刘勇.利益分配视角下产学研协同立异鼓舞机制[J].系统办理学报，2016.11（第25卷第6期）（985-986）.endprint