双师型教师法学“双师型”师资队伍配套保障机制的构建_观点_

李岳

摘要：法学“双师型”教师队伍的建造是进步法令作业教育中心竞争力的内在要求，也是弥合法令作业与法令教育“断层”的有用黏合剂。为确保“双师型”师资队伍的安稳和可继续开展，需构建一系列切实可行的配套机制。以“双师型”教师的内在断定与准入为条件，以合理有用的鼓舞准则为动力，经过分级量化考评规范对“双师型”教师进行动态处理，并运用束缚机制处理教师“出得去，回不来”的难题。

要害词：双师型;鼓舞性薪酬;考评准则;束缚机制

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）08-0047-02

长期以来，在我国法学教育“重理论，轻实践”的理念影响下，高校法学教师的专业常识也遍及存在着结构性失衡的问题，具有资深法令实务阅历教师的匮乏导致了法学教育和法令作业的严峻脱节。正如贺卫方教授所说：“因为法令作业与法令教育的脱节，咱们的法令实务难以成为专业常识得以成长的温床，书斋里的高头讲章与操作中的规矩紊乱形成了激烈的反差。”[1]作业技术教育的内在决议了建造一支具有“双师本质”的高水平师资队伍，是进步其间心竞争力的内在要求。完善相应的配套机制则构成“双师型”师资队伍安稳和可继续开展的根本确保。

一、确保机制的条件——断定和准入规范

树立一支精巧的法学“双师型”教师队伍，首要要有一套规范、合理且为个别所认可的资历断定系统。“双师型”师资内在存在“双证”说、“双能（双本质）”说、“双职称”说等多个观念，使得我国对“双师型”教师的断定规范缺少一致认识。其间，比较合理的是“双能（双本质）说”，是否是“双师型”教师应垂青其实践教育才干而不是以证书为瞻。苏力教授以为，一个没有法科学历、没能经过司法考试、但在底层司法一线作业了20年的法官，法令常识和才干不必定弱于一位读了20年法令教科书的学者[2]。当然，作为法令作业者，经过司法考试仍是非常必要的，这能够使教师在进行作业挑选时挥洒自如，而不只局限于企业法令顾问或法令作业者这一狭隘范畴。因而，“双师型”教师的断定系统首要从两方面构建：教育才干+实务技术。

我国教育部高等教育教育点评中心在《一般高等校园本科教育作业合格点评目标内在解析》中对“双师型”教师内在的界定也是既考虑到了教师的教育才干又统筹了实务才干。但是这一规范明显与各学科开展的差异性之间存在着脱节。以法学为例，就闪现出了三个不当之处：其一，讲师以上教师职称与中级以上（即三级）律师职称是不能一起具有的，法学教师只能选取其间一个序列进行职称的提高。其二，“近五年中有两年以上在企业榜首线从事本专业实际作业的阅历”，明显拉低了法令作业的准入门槛。法学教师不只应至少具有两年以上实务作业阅历，并且以经过司法考试为条件，二者并非挑选联系而是并排联系。其三，法学“双师型”教师应既包含校内专任教师，又包含来自法令实务部分的兼职教师，是一个专兼结合、结构合理、本质较高的法令人才培育共同体。《解析》仅从校内专任教师的视点进行界定无法习惯“法令人才培育共同体”教育形式的开展趋势。因而，法学“双师型”教师的断定应交融法学常识、教育才干、专业本质和实务技术树立起一致的规范系统。综上，笔者以为法学“双师型”教师的断定规范为：1.具有法学专业本科以上学历，这一条件能够确保法学教师具有相对完好的法学理论常识;2.经过国家司法考试获得法令作业资历;3.从事专、兼职教师作业满两年以上，具有较强的教育教育才干;4.近五年中在实务部分从事法令作业累计满两年以上，具有较强实务技术;5.接受过系统的教育理论的培育和练习。上述五个条件须一起具有，缺一不可。一起，应坚持“双师型”教师断定规范的动态性，将上述规范与“双师型”教师的考评准则相结合，树立一套“能上能下，能进能出”的动态鉴定系统，对考评成果不合格的“双师型”教师，撤销其资历。

二、确保机制的动力——鼓舞准则

（一）加大以绩效为导向的鼓舞性薪酬力度

薪酬是衡量人才的商场价值和社会价值的有用规范。“双师型”教师既具有系统的法学理论常识和丰厚的实践阅历，又把握高明的实务技术和实践教育才干，承当着较一般教师更为深重的作业任务，因而，有必要拟定合理的薪酬形式，恰当摆开岗位之间的鼓舞性薪酬距离，进一步表现劳动成果的差异性。以日本为例，日本作业校园“双师型”教师的查核提高与薪酬待遇的进步直接挂钩，国家对作业课教师给予较优厚的待遇，其薪酬比担任其他课程的同级教师高10%，比公职人员高16%[3]。本文主张，法学“双师型”教师的薪酬首要由两部分组成：根本薪酬+课时酬金。其间根本薪酬能够教师的职称职务为规范，课时酬金应较一般教师进步20%，实在完结薪酬的鼓舞功用。

（二）依据不同集体的主导需求进行按需鼓舞

依据马斯洛需求层次理论，个别关于多方面的需求并非一起存在，当根本需求得到满意时，其他的需求才干成为新的鼓舞要素，而到了此刻，这些已相对满意的需求也就不再成为鼓舞要素了。因而，要想使鼓舞机制实在发挥效果，就要在细分目标集体的基础上，清晰每个集体的主导需求。笔者以为，能够依据主导需求的不同将“双师型”教师划分为三类：榜首类是以“生理和安全需求”为主导的集体。这类集体首要是指刚参加作业的年青教师，作业热心比较高，一起关于薪酬、住宅、进修时机的需求也非常火急。关于这一集体应注重在住宅分配、进步福利待遇、进修训练等方面的鼓舞。第二类是以“尊重需求”为主导的集体。这一集体首要是指中年教师，已经有比较丰厚的教育和实践阅历，往往关于职称和职务的提高有比较火急的需求。关于这一集体能够考虑在晋职和作业开展时机方面给予方针歪斜。第三类是以“自我完结”为主导的集体，首要指晚年教师。对这一集体首要从精力鼓舞方面下手，由校园给予继续的注重和委以重任。结合每类集体的主导需求给予有针对性的鼓舞，才干高效地激起“双师型”教师的作业热心。

三、确保机制的要害——考评准则

长期以来，我国缺少针对“双师型”教师的点评系统，而是沿袭一般高校教师的点评系统。在“重科研、轻教育、重理论、轻实践”的职称鉴定“指挥棒”的指挥下，青年教师将更多的精力用于编造论文、出书专著，无暇顾及法令实践。一些所谓的“双师型”教师也只不过是将其执业证书在律师事务所“空挂”而名不虚传。合理的考评准则应当实在反映教师的实践才干和教育才干，一起坚持导向性与鼓舞性偏重、定性查核与定量查核并行、动态性查核与开放性查核并重的准则，从常识、技术、师德、教育等方面进行归纳点评，并将点评成果作为“双师型”教师职务提高和退出的直接依据。针对现在法学“双师型”教师实践才干考评系统严峻缺失以及简略粗糙这一坏处，应加速推动实践才干的量化考评规范，能够依据拟鉴定等级参照律师系列职称鉴定规范折半断定。

（一）中级“双师型”教师点评规范

具有讲师以上技术职称;近两年内每学期承当不少于20课时的实训课程并经查核合格;作为榜首作者，每年至少揭露宣布教改类论文1篇;年承办诉讼案子及非诉讼法令事务为15规范件或承当常年法令顾问不少于1家。

（二）副高档“双师型”教师点评规范

具有副教授以上技术职称;近两年内每学期承当不少于20课时的实训课程并经查核合格;作为榜首作者，每年至少揭露宣布教改类论文1篇;年承办诉讼案子及非诉讼法令事务为20规范件或承当常年法令顾问不少于1家。

（三）正高档“双师型”教师点评规范

具有教授以上技术职称;近两年内每学期承当不少于20课时的实训课程并经查核合格;对法学专业实践教育有必定研讨与立异，作为榜首作者，每年至少揭露宣布教改类论文1篇;近两年掌管实践教育改革项目一项，到达国内先进水平;年承办诉讼案子及非诉讼法令事务为25规范件，承当常年法令顾问不少于2家①。

上述点评规范以两年为一考评周期，以确保“双师型”教师所把握的法学实务技术的先进性和有用性。关于考评未合格的教师，撤销其“双师型”教师资历，关于接连五年合格者，可在职称提高时优先考虑。

四、确保机制的难点——束缚准则

鼓舞法学教师从事律师作业关于“双师型”教师队伍建造来说最大的坏处在于，律师执业带来的经济报答或许使部分法学教师恋恋不舍。正如苏力所说，一批中青年骨干教师下海或任兼职律师，有得有失。一方面有助于添加教师的法令实务阅历，因而在必定程度上有助于教育和法学院教育的调整，但毕竟分了心，因而，从全体而言或许迟滞了法学院师资水平的全体进步[4]。这无疑给“双师型”教师的处理提出了更高的要求。笔者以为能够经过采纳一系列束缚办法来应对这一流弊。从教师内在束缚视点来看，要求教师所承办的案子归于自己所研讨或任教的专业范畴;从校园的外在束缚层面来看，清晰规定“双师型”教师应当承当的作业量和课时量;约束其一年内能够处理的案子数量;要求完结必定数量的科研成果;约束一学期内调、串课次数等等。使用多种处理手法抑弊扬利，充分发挥 “双师型”教师在实践教育中的效果。

“双师型”教师队伍构建的全体目标是为了添加理论教育与实践教育的融通性，进步法科学生的法令技术，完结法学教育与法令作业的有用联接。在对“双师型”师资的内在准断定位基础上，为队伍建造供给鼓舞性、导向性方针支撑，有利于“双师型”教师队伍的安稳和可继续开展。

注释：

①鉴于我国《中华人民共和国法官等级暂行规定》中并未对

法官晋职的案子审理数量清晰做出要求，上述规范首要

参阅《黑龙江省律师系列中高档专业技术职务任职资历

鉴定规范》。

参阅文献：

[1]贺卫方.我国法令作业：迟到的鼓起和早来的危机[J].

社会科学，2005，（9）.

[2]苏力.法令人本身的问题[J].北方法学，2011，（4）.

[3]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建造的阅历及启示

[J].黑龙江高教研讨，2011，（3）.