2018教师编制考试时刻 高职院校教师鼓励问题研讨

摘 要：依据鼓励相关理论，从高职院校教师鼓励存在效果查核方式化，平均主义严峻、职称评定不看效果看资格、缺少鼓励教师的环境等问题，针对这些问题文章提出了改进高职教师鼓励的对策，如树立公正合理的查核机制、变革和完善教师职称评定系统、发明调和的鼓励环境和树立公正的分配准则等。

要害词：高职院校 教师 鼓励

跟着国家高级教育变革的不断深化和高职院校本身的不断开展，尤其是国家对高职院校按生均拨款，各高职院校之间的竞赛反常剧烈，各高职院校不断地进步本身的办学水平、不断加强专业建造、课程建造、进步教育质量和科研水平，而这些要素的进步要害要依托人才才干完成，因而高职院校之间的竞赛本质上是人才的竞赛，建造一支高水平的人才队伍的要害，在于有用的人才鼓励机制。而当时我国高职院校在人才鼓励方面还存在许多问题，严峻限制了高职院校的开展，因而本研讨对错常有十分有含义的。

一、鼓励相关理论

最早提出需求鼓励理论的是马斯洛需求层次理论，该理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类鼓励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯相同从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、交际需求、尊重需求和自我完成需求。只要很好地满意了低层次的需求，鼓励行为中高层次需求才有含义。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更挨近实践经历的研讨，提出了一种新的人本主义需求理论。奥尔德弗以为，人们共存在3种中心的需求，即生计（Existence）的需求、彼此联系（Relatedness）的需求和生长开展（Growth）的需求，因而这一理论被称为 ERG理论。公正理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研讨人的动机和感觉联系的一种鼓励理论，以为职工的鼓励程度来源于对自己和参照目标的报酬和投入的份额的片面比较感觉。

二、高职院校鼓励机制现状

近几年来，高职院校在教师人事分配准则变革上做了许多的作业，出台了许多相关文件，各高职院校为进步教师的活跃性，也花费了许多心思，但因为受传统惯性的影响、相关准则的不配套等，许多文件和准则并没有得到有用的履行。

1.效果查核方式化，平均主义严峻

大部分高职院校年末都要对教师进行效果查核，可是许多查核都是流于方式，没有真实的去贯彻履行，如对教师科研方面的查核、教育方面的查核、专业建造方面的查核等并没有拟定相应的查核细则，仅仅填一些无用的表格，然后经过系部领导对教师打分、教师之间彼此打分，这种打分的方式片面性太严峻，有些作业十分仔细，获得的效果也十分多，可是因为在打分中分数偏低，导致查核等级较差，这严峻挫折了教师作业的活跃性，也是缺少对作业仔细、体现杰出的教师的必定。

2.职称评定不看效果看资格

高职院校教师的职称不只影响着教师的收入，也影响教师的威望，可以说职称的凹凸不只反响一个教师生理需求，也反响教师的尊重需求和自我完成的需求，可是现在部分高职院校在职称评定中呈现了论资排辈的现象，谁的资格老谁就可以优先评职称，即便有部分高职院校也考虑了教师的效果要素，但把资格放在十分重要的方位，这导致许多年青的、勇于斗争斗争的教师很少有时机进步自己的职称。这些年青教师在看不到开展的期望的环境中，往往也失掉斗争的动力，有部分年青教师只要挑选另谋出路，期望找到合适自己开展的空间。

3.缺少鼓励教师的环境

当时在部分高职院校里，并没有把教育放到首要方位，校园领导缺少对一线教师的关怀，教师在教育中也领会不到一点点的成就感，因而部分教师在教育过程中极度放松，教育质量也一度下滑；因为高职院校的教师关于教师关于教师实践技术的要求比较高，可是，部分高职院校关于教师的训练和学习投入很少，大部分教师都没有时机承受企业的训练和学习，导致实践技术缺少。在专业建造方面，非专业教师成了专业带头人、骨干教师，当了专业带头人和骨干教师还不承当专业建造的作业，这严峻挫折了专业教师的活跃性。在评先评优方面，更多的是看你的人脉联系，而不是你作业效果。在这样的作业环境中，某些有潜力、有才能的年青教师也只能趁波逐浪、无所事事。因为他们觉得做和不做都相同，乃至做的越多，错的越多。

三、完善高职院校教师鼓励机制的首要办法

1.树立公正合理的查核机制

首要要求查核程序揭露，每一个查核程序都要做到当场发布查核效果并及时进行公示；其次，查核规范要完善，要把定量查核和定性查核相结合，考评系统中要以专业为单位，查核专业教师的教育质量、教育情绪、学生技术把握程度、专业教科研效果、学生参赛获奖效果、专业学生的作业水相等，经过这些考评目标查核出各专业在一年中的整体情况，专业查核完毕今后再对各专业内部的每个教师进行查核。

2.变革和完善教师职称评定系统

教师的职称直接影响教师的薪酬与威望，教师职称文件的拟定直接影响教师尽力的方向。在不违反教育厅文件精力的情况下，应该更多侧重于师德崇高、研讨教育、实践技术高的一线教师，削减乃至去除资格的条件，真实激起一线教师的活跃性。

3.发明调和的鼓励环境

当时市场竞赛十分剧烈，高校内部教师之间的竞赛也十分剧烈，可是这种竞赛不能以危害其他人的利益为条件。因而，应该发明一個调和的鼓励环境，让我们在一个温暖、调和的团体中共同开展，而不是因为本身的利益彼此拆台。作为领导要常常关怀一线教师的作业和日子，给他们发明更多有利开展的条件，如供给训练和再学习的时机等，让他们感觉到校园是一个温暖的我们庭。

4.树立公正的分配准则

因为某些高职院校没有树立一套科学的查核系统，导致在薪酬分配方面呈现平均主义、吃大锅饭的现象，这严峻挫伤了一些作业活跃、干事仔细负责的教师。因而，构成重实绩、重奉献的薪酬分配准则是激起教师的内涵作业动力的要害。

作者简介

夏青松（1980.5-），男，硕士研讨生，宿州工作技术学院 讲师，研讨方向：农产品电子商务.