激励机制在高职院校人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在高校人力资源管理中的有效运用

张文龙

[摘 要]在高职院校的人力资源管理中，如何运用激励机制，最大限度地调动教职工的主动性、创造性和积极性，是一项很重要的任务。文章在分析高职院校人力资源管理的现状基础上，探讨怎样运用激励机制，充分调动教职员工在工作中的主动性和创新性，发挥创造才能，使核心竞争力得到提升。人力资源开发想要达到的最高目标就是促进人的全面发展，最终达到个人发展和组织目标相统一，使社会主义教育事业朝着良好的方向不断发展。

[关键词]激励机制；高职院校；人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.129

在目前的经济形势下，人力资源的管理显得尤为重要，在进行人力资源管理中，采取一定的激励机制，通过特定的措施激励员工，最大限度发挥员工的积极性和主动性。人力资源的特点是具有时间性、主观能动性和创造性，其中的创造性就需要充分地激发员工的积极性，将资源进行有效配置，从而促进企业更好地生产。[1]在我国高职院校改革人力资源调配制度中，改革的实质就是遵循各大高校自身具有的人力资源特点，在已有的制度上进行创新性的改革，利用激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，实现个人发展的同时，促进组织的发展。

1 激励机制实行的必要性

通过对个人进行引导和鼓励，实现个人的实际需要，在现在的企业单位中，高职院校的作用很特殊，通过教师提供专业技术知识，为学生提供服务。高职院校里的人力资源主体可以分为两大部分，一是专门教育教学的教师，还有就是管理行政的教务人员，人力资源管理的工作主要是招录人员、对员工的晋升和报酬以及奖惩等方面。人力资源管理制度的建立必须以人的发展为终极目标，采取适应个人发展的激励机制，促进个人内在潜力的挖掘，最终在发展个人的同时，促进组织的发展，实现双赢。[2]

2 激励机制实行的现状

2.1 单一的激励机制方式

在人力资源管理中，高职院校认识激励机制还不够深入，往往缺乏了激励机制的构建。因此，高职院校的人力资源管理中，就算有所谓的激励机制，那也是停留在表面：在高职院校中，采取的奖励形式很单一，一般就是物质奖励，如果涉及精神方面也就是在教师节上象征性地表彰优秀教师，或者在年度考核中评一个奖励职称，缺乏多样性和灵活性。

2.2 统一无差别的激励机制模式

人力资源管理的主体是实实在在的个体，所以只有充分认识到人是存在个体差异的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高职院校进行人力资源管理，主要是在职称评定、人才引进和年度考核等事务性的工作上。然而，高职院校教师无论在年龄、学历还是教研能力上都存在很大的差异。没有根据教师群体做好职业生涯规划设计，没有对他们有系统科学的认识，就无法调动教师工作的积极性，特别是对于年轻教师而言，工作上比较劳累，任务繁重，又不能进行有效的培训和学习，同时和年老的教师相比，他们的待遇相差也比较大，长此以往，年轻教师无法充分发挥他们的工作潜能。

2.3 激励机制缺乏竞争性

教师的压力来自工作任务压力以及外部的竞争压力。竞争压力往往使人保持警惕，积极向上，遇到困难时能够有勇气突破，从而能够不断发展。然而，目前在高职院校里，一般情况下是能上不能下的。比如教师职称就是个典型，一旦评定就是终身，许多教师在得到高级职称后，就渐渐没有了先前的热情，在教研工作中也尽不到该有的责任。[3]许多年轻的优秀教师因为岗位设置的制约，而被迫另谋他处。

2.4 绩效激励机制缺乏合理性

绩效考核的主要标准是个体是否完成该完成的工作，运用科学的评定方法，对个人的表现进行考核和客观的评价，绩效考核需要体现合理性，因为合理性是考核工作进行的基础，也影响着考核结果是否正确、是否合理，良好的绩效考核体系能够有效评价个人工作情况。然而，在现在的高等院校中，绩效考核的体系还有很多地方需要完善，比如评价指标建立得不科学，员工薪酬的确定范围依旧根据教职工的职称以及处在哪个职位，很多不合理的因素依旧存在，这样调动不了员工的积极性，激励工作很难有成效。

3 实行科学合理的高职院校人力资源管理激励机制

3.1 对高职院校的人力资源管理聘用制度进行深化改革

高职院校中对于岗位实行的办法，是根据上级部门设置的标准定下的，在人力资源聘用中，采取的模式是全员聘用，聘用制度的目的就是希望教师能够通过教书育人过程，充分实现自身的价值。国家相关规定中，岗位的聘用原则是按照需要设立岗位，选择优秀的聘用，并且严格要求，设立的竞争机制是能进能出、能上能下，通过这样的竞争方式，让广大的教职工都具有一定的危机感，最大限度上激发教职员工的潜能，有机融合学校发展和个人的目标，不仅实现教职员工的自身素质的提高，也有利于高职院校的发展。同时在不违背人岗匹配的原则下，有序轮换岗位，提高员工对岗位工作的满意度。在聘用的时候，可以采取高职低聘或者低职高聘，把大部分教师的主动性、积极性和创造性充分调动起来。教师在工作中不能仅仅想到提高自己的职务或者职称，还要注重如何提高知识能力，最后可以达到最高限度的发展，也完成人力资源管理的最高目标。

3.2 对人力资源绩效评价设立科学合理的制度

在绩效管理中，绩效评价是中心环节，激励机制就是在绩效考核的基础上给予评价。绩效评价体制在建立时要注重体现公平性、科学性、合理性以及竞争性。高职院校里的人力资源结构主体基本为教科研人员和行政管理人员。在进行设计评价体系时，要有针对性，评价指标需要合理有效；顾及多方面需求的同时，考虑到个体的差异性。设置合理的激励考核目标，接下来更重要的是实施和兑现绩效。在具体的实施过程中，设置绩效考核目标时，要特别注重目标的合理性以及科学性，在进行绩效考核时，需要比较全方位的数据，让绩效考核后的指标能够客观地反映员工的优劣高低。绩效兑现是重要环节，不仅关系着个人目标，还影响着组织目标。如果及时实现兑现，对人员激励的作用也就越明显。奖励方式可以多样，不管是在物质上还是精神上，都要实实在在发挥作用。

3.3 激励教职员工开发各种技能

党的十八大精神和中央的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，高校应对教育体制进行深化改革，不断开发和培训教职员工的技能，提供公平公正的环境，让教职员工的综合素质以及工作完成能力都能得到最大限度的提高，教师的薪酬、福利和绩效管理都与教师的能力相挂钩，实现工资体系的差异化，给教职员工提供发展机会的同时，也为学校的发展提供良好的物质和精神基础。

4 结 论

总之，随着世界经济快速发展，经济全球化，信息技术不断更新，市场竞争日益激烈，人才的重要性已不言而喻。高职院校里集合了社会上大部分的智者和能者，智者能给院校提供计策，促进院校更好发展，能者能够根据社会的需求培养出可用人才。高职院校如何才能留住那些有知识、有能力的优质人才，并且让这些优质人才最大限度发挥出才能，就显得特别重要。激励机制合理有效的运用，可以让高职院校的教职员工最大限度地发挥潜能，发挥出创造性和主动积极性，让他们感受高职院校的人文关怀，增强他们的归属感，进而促进教育事业的良好发展。

参考文献：

[1]吕凤亚.我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究[J].广州城市职业学院学报，2016（4）：56-60，66.

[2]冯娟.激励机制在高职院校人力資源管理中的运用[J].机械职业教育，2016（12）：31-32.endprint